动态个性化人才管理模式

     高天明
　　伴随着知识经济的到来，世界一体化的实现，以及老龄社会的迫近，二十一世纪中国酒店业竞争的焦点将集中在人才资源方面。谁拥有了人才优势，谁就能抢占市场先机，谁就能克敌制胜，谁就能永言不败。因此，每一家现代酒店企业都应该建立“竞争上岗，优胜劣汰”的人才激励机制，坚持“公平竞争，择优录取，能上能下，可进可出，自然吐故，自动纳新”的动态人才管理原则，定期开展全员任职资格考评活动及管理岗位公开竞聘活动，为每个人都能提供不断认识自我，不断展示自我，不断完善自我和不断实现自我的机会与条件，最终建成“逆水行舟，不进则退，动态激励，不断进取”的人才自我管理机制，即：动态个性化人才管理机制。

　　建立动态个性化人才管理模式，首先要对以下观念有所认同与理解：

　　员工不应被看作简单的劳动成本，而应被看作可持续开发的人力资源；有别于物质资源，人力资源可以被反复不断地开发利用，并能逐步转换为宝贵的人才资源；因此对人力资源投资的回报率远远超过对任何其他资源投资的回报率。

　　员工追求的不仅仅是一份理想的工作(JOB)，而且还是一项有发展前途的事业或职业(CAREER)。根据《北京青年报》最近进行的一次择业标准调查结果显示：有71%的被调查者将“个人发展前途”列为择业考虑的主要因素；因此，当我们进行工作设计时，一定要力争使每一项工作都与员工的个人发展前途相关联。

　　员工不应仅仅靠机械的奖惩制度来管理，而且还应靠灵活的思想工作来管理；奖惩制度强调的是外界因素对个人行为的作用，往往忽略了人的主观能动性，而思想工作强调的是内在因素对个人行为的作用，即：通过调动员工的主观能动性来进行自我完善，自我管理和自我实现；前者注重的是法治，而后者注重的是德治。

　　员工不应再被强制性地固定在一个岗位或部门而应被允许定期调换岗位和部门。

　　员工不应仅仅接受工作技能/知识的培训，而且还应接受综合素质与个人特长方面的培训。

　　员工不应仅仅靠物质刺激来激励，而且还应靠成就感，被尊重感，被承认感和被关心感等精神刺激来激励。

　　管理者不应再想方设法阻止人才外流，而应主动为人才提供或创造内部流动的机会与条件。

　　管理者不应再继续沿用被动救火型管理方式而应引用主动防火型管理方式。

　　管理者不应再凭长官意志来指定接班人或调换员工的工作岗位，而应根据员工意志并通过公平、公开和公正的竞争来择优录取。

　　管理者不应再仅仅以一技之长和工作经验来作为主要选人标准，而且还应兼顾候选人的综合素质与发展潜力。

　　管理者不应仅仅鼓励忠于职守和勤奋工作，而且还应鼓励拼搏向上和开拓创新。

　　管理者不应再一味地追求“我赢”，而且还应不断地追求“双赢”，即：饭店利润与员工价值的同步扩大。